تحلیل رابطهعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس…

توضیح مختصر:

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.

عنوان کامل: تحلیل رابطهعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

دسته بندی: دانشگاهی » سایر موارد

اطلاعات

  • فرمت فایل دانلودی: zip
  • فرمت فایل اصلی: word
  • تعداد صفحه: 246
  • حجم: 354 کیلوبایت

عبارات و جملات کلیدی

تحقیق تحلیل رابطهعوامل شغلی, تحقیق پیرامون تحلیل رابطهعوامل شغلی, دانلود مقاله تحلیل رابطهعوامل شغلی, پایان نامه رشته تحلیل رابطهعوامل شغلی, پایان نامه پیرامون تحلیل رابطهعوامل شغلی

بخشی از متن اصلی

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه… 1

بیان موضوع… 2

اهمیت و ضرورت تحقیق…7

فرضیه ها یا سوالهای تحقیق…8

هدف اصلی تحقیق…10

روش تحقیق…10

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه…11

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق…11

منابع گرد آوری اطلاعات…12

سوابق مربوط…12

روش تجزیه و تحلیل داده ها…13

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق…14

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح…14

منابع تحقیق…16

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه… 18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی… 19

تعهد عاطفی… 19

تعهد مستمر… 21

تعهد هنجاری… 22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی… 25

عوامل موثر بر تعهد عاطفی… 26

عوامل موثر بر تعهد مستمر… 29

عوامل موثر بر تعهد هنجاری… 33

انواع تعهد… 35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی… 38

دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی… 39

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی… 40

الگوهای چند بعدی… 41

سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی… 41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی… 46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی… 47

مفهوم تعهد حرفه ای… 49

دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی… 49

دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی …51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی… 52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی… 53

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی… 56

تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی… 57

تعهد سازمانی و ماهیت شغل… 58

تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان… 58

تعهد سازمانی و غیبت کارکنان… 60

تعهد سازمانی و ترک خدمت… 60

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی… 63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی… 66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت… 68

زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان… 68

طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی… 69

شکلهای تعهد…70

تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری… 70

تعهد عاطفی و ابزاری… 72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی… 73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد…73

توسعه تعهد سازمانی منتج شده… 75

دلایل نظری وعملی مدل… 78

استنتاج عملی… 78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی… 80

مدل خصوصیات ویژه شغل… 80

تئوری ویژگی های شغل… 81

نظریه ویژگی های ضروری شغل… 82

الگوی ویژگی های شغلی… 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل… 84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی… 85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی… 85

با معنی تلقی نمودن کار… 86

احساس مسئولیت… 89

آگاهی از نتایج انجام کار… 89

توان انگیزشی شغل یا MPS …90

عوامل و عناصر تعدیل کننده…91

دانش و مهارت… 92

شدت نیاز به رشد… 93

رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل…95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل… 98

اثر بخشی کار… 100

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت… 100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی… 101 ترکیب وظایف…102

تشکیل واحد های طبیعی کار…102

برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری…103

گسترش عمودی مشاغل…103

باز نمودن کانالهای بازخورد…104

منابع تحقیق…107

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه…109

معرفی سازمان… 109

روش تحقیق… 110

جامعه آماری تحقیق… 110

اندازه نمونه و روش نمونه گیری… 111

روش نمونه گیری… 112

روش جمع آوری اطلاعات… 113

ابزار اندازه گیری تحقیق… 115

روایی و پایایی… 115

آزمون پایایی تحقیق… 117 منابع تحقیق…121

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه… 122

بررسی توصیفی اطلاعات… 123

بررسی استنباطی اطلاعات …125

فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 125

فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 125

بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 126

بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد…126

بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد…127

بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 127

بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 128

فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 128

بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 129

بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد…129

بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 130

بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 130

بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 131

فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 131

بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 132

بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…132

بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…133

بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 133

بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد… 134

بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی… 136

بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی… 138

رگرسیون و مدل سازی خطی… 140

تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان… 141

بررسی صحت معادله رگرسیون…143

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه… 147

نتیجه گیری :

نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی… 148

پیشنهادات:

پیشنهاداتی به مدیران سازمان…152

پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران…155

پیوستها:

پرسشنامه تحقیق

تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

فهرست جداول

عنوان صفحه

فصل دوم: ادبیات موضوع

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد… 40

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی…56

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی…65

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد…66

فصل سوم: روش تحقیق

جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر…114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس…123

جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات…124

جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی…125

جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی…125

جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه…126

جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی…126

جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت…127

جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی…127

جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد…128

جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی…128

جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه…129

جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی…129

جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت…130

جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی…130

جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد…131

جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی…131

جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه…132

جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی…132

جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت…133

جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی…133

جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد…134

جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون…135

جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی…136

جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس…136

جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی…138

جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس…138

جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در مدل رگرسیون چندگانه…141

جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی…142

جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس…142

جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی…143

جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی…143

جدول 4-32: نتایج آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل…144

جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل…514

فهرست نمودار ها

عنوان صفحه

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس…137

نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات…139

نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال…144

نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان…145

نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها…146

فهرست اشکال

فصل دوم: ادبیات موضوع

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی …34

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها…53

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام…59

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد…75

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان…92

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد…94

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد…97

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام…99

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی…105

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی…106

چکیده

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.

به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.

جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.

در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

-رضایت شغلی (Job Satisfaction)

-وابستگی شغل (Job Involvement)

تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار

می گیرد.

تعداد صفحات:246